経済の視点から年功序列は、基本的に、若いころに上げた成果の報酬を、中高年になってから受け取る仕組みだ。
ところが、成果主義が導入されると、最近入った従業員と同じ給与体系での競争を強いられることもある。その場合、中年の従業員が若いころに上げた成果の報酬は、そっくりそのまま、会社の役員と株主が持っていくことになる。
年功序列を廃止し、成果主義を導入すると、ほぼ確実に中高年従業員からの搾取になる。
成果主義の表面的な案件である成果の部署間相対評価、個人間相対評価をきちんとしたものにできたとしても、成果主義導入の深層に横たわる問題、つまり、そもそも給与削減とリストラ解雇の方便として使われているという問題はまったく解決しない。
日本の各企業の役員たちがアメリカのどの企業の成果主義を夢見ているのか定かではないが、例えばマイクロソフトは成果主義を途中から導入したのではない。マイクロソフトは最初から成果主義の企業なのだ。
元々は年功序列の給与体系を擁してきた企業に成果主義を導入して成功するには、かなり慎重な方策を講じる必要性がある。例えば、
- 成果主義導入前に入社していた人については、特に本人の希望がないかぎり、年功序列による給与計算を維持する。
- または、各年代の従業員の平均給与は今まで通りに固定しておいて、年代別に成果主義を導入する。
- または、中高年従業員に過去の成果についての報酬を一括して会社が支払い、その後、全体に成果主義を導入する。
ところで、アメリカの企業の末端従業員は、実のところ、先任権制度で保護され、それほど厳しい成果主義にさらされていない。一方、経営最高責任者はたいてい3年弱で解任されている。ロバート・キヨサキの著書などを読むと、経営最高責任者の平均寿命は60歳未満だとか。
経営陣が自らの身を大きなリスクにさらす覚悟を示さなければ、従業員は成果主義に納得しない。日本で成果主義を導入してうまくいく可能性は低い。
いや、そもそも、日本には日本の伝統的成果主義があったのではないか？ 一般従業員として入社した人間が、やがて社長にまで昇進する可能性が結構ある、というのが日本の伝統的成果主義だった。軍隊の士官と兵卒の間の越えられない壁のようなものは、少なくとも戦後の日本の多くの企業には存在していなかった。短期の目標の達成に基づいて賃金に格差をつけるよりも、長期的な成功を積み重ねれば、従業員も会社の執行役の頂点にまで昇れる制度の方が、高い能力の人材を重責のために選び出すということでは優れている。それに、夢がある。
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