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朝鮮半島で高まった緊張は、紛争や戦争につながる可能性もある。条約と憲法で日本が取れる選択肢の範囲をもう一度確認しておきたい。

日米安全保障条約、第1条より引用:

締約国は、国際連合憲章に定めるところに従い、それぞれが関係することのある国際紛争を平和的手段によって国際の平和及び安全並びに正義を危うくしないように解決し、並びにそれぞれの国際関係において、武力による威嚇又は武力の行使を、いかなる国の領土保全又は政治的独立に対するものも、また、国際連合の目的と両立しない他のいかなる方法によるものも慎むことを約束する。

日本国憲法、第9条第1項より引用:

日本国民は、正義と秩序を基調とする国際平和を誠実に希求し、国権の発動たる戦争と、武力による威嚇又は武力の行使は、国際紛争を解決する手段としては、永久にこれを放棄する。

日米安全保障条約は憲法第9条と実にしっくりと馴染んでいるところもある。また、国連中心主義と日米安全保障条約もまったく矛盾しない。日米安全保障条約は国連憲章に従うことを大前提としているのだ。

日米安全保障条約、第3条より引用:

ここが日米安全保障の最大の特長といってもいいかもしれない。国際条約であるにもかかわらず、この条約はそれぞれの国の国内最高法規を超えないことを条件としている。

日本国憲法第9条第2項より引用:

憲法は日本の統治機構に武力の保有を認めている。制限されているのはその使用だ。自衛のための武力行使は国際紛争を解決しないので、当然、認められている。

一方、戦力の保有は認められていない。また、交戦権も認められていない。交戦権は交戦する権利のことだと考えて間違いなかろう。権利とはオプションのことだ。[added 061023]]権利の[/added]行使の有無、そして、行使の時期は、権利が有効である間に権利の保有者が裁量で決定できる。

日本国憲法は日本の統治機構に交戦権を認めていない。[added 061023]日本の統治機構は交戦するかどうか、交戦するのをいつにするのか、自己裁量で決めることは許されていない。

さて、もしも外国の軍隊が日本に侵攻したら、日本の統治機構は自衛隊の出動を裁量で決めることはできない。[added 061023]出動させるかどうか決められないし、いつ出動させるかも決められない。自衛隊を出動させる以外に選択肢がなくなるだけだ。[/added]

よって、統治機構は交戦の権利を行使することにはならず、交戦の義務を履行することになる。なぜなら、統治機構は国民の生命と財産を守る義務を当然に負っているし、憲法第25条第2項でも次のように決められているからだ:

日本国民の大多数がぼんやりとでも考える安全保障の大部分は、日米安全保障条約と日本国憲法での既に想定済みの範囲を超えない。

日本に直接関わる有事の際に、対処初動で日本の統治機構が制限されるのは、先制攻撃くらいのものだ。

年功序列は、基本的に、若いころに上げた成果の報酬を、中高年になってから受け取る仕組みだ。

ところが、成果主義が導入されると、最近入った従業員と同じ給与体系での競争を強いられることもある。その場合、中年の従業員が若いころに上げた成果の報酬は、そっくりそのまま、会社の役員と株主が持っていくことになる。

年功序列を廃止し、成果主義を導入すると、ほぼ確実に中高年従業員からの搾取になる。

成果主義の表面的な案件である成果の部署間相対評価、個人間相対評価をきちんとしたものにできたとしても、成果主義導入の深層に横たわる問題、つまり、そもそも給与削減とリストラ解雇の方便として使われているという問題はまったく解決しない。

日本の各企業の役員たちがアメリカのどの企業の成果主義を夢見ているのか定かではないが、例えばマイクロソフトは成果主義を途中から導入したのではない。マイクロソフトは最初から成果主義の企業なのだ。

元々は年功序列の給与体系を擁してきた企業に成果主義を導入して成功するには、かなり慎重な方策を講じる必要性がある。例えば、

• 成果主義導入前に入社していた人については、特に本人の希望がないかぎり、年功序列による給与計算を維持する。
• または、各年代の従業員の平均給与は今まで通りに固定しておいて、年代別に成果主義を導入する。
• または、中高年従業員に過去の成果についての報酬を一括して会社が支払い、その後、全体に成果主義を導入する。

ところで、アメリカの企業の末端従業員は、実のところ、先任権制度で保護され、それほど厳しい成果主義にさらされていない。一方、経営最高責任者はたいてい3年弱で解任されている。ロバート・キヨサキの著書などを読むと、経営最高責任者の平均寿命は60歳未満だとか。

経営陣が自らの身を大きなリスクにさらす覚悟を示さなければ、従業員は成果主義に納得しない。日本で成果主義を導入してうまくいく可能性は低い。

いや、そもそも、日本には日本の伝統的成果主義があったのではないか？　一般従業員として入社した人間が、やがて社長にまで昇進する可能性が結構ある、というのが日本の伝統的成果主義だった。軍隊の士官と兵卒の間の越えられない壁のようなものは、少なくとも戦後の日本の多くの企業には存在していなかった。短期の目標の達成に基づいて賃金に格差をつけるよりも、長期的な成功を積み重ねれば、従業員も会社の執行役の頂点にまで昇れる制度の方が、高い能力の人材を重責のために選び出すということでは優れている。それに、夢がある。